Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Nárok na dovolenku z pohľadu Zákonníka práce v roku 2018

23.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.10.1.4 Nárok na dovolenku z pohľadu Zákonníka práce v roku 2018

JUDr. Juraj Mezei, PhD.

Dovolenka na zotavenie (§ 100 - § 117 ZP) je výlučne osobným právom zamestnanca, ktorý má ústavnoprávny charakter (čl. 36 Ústavy SR). Dovolenka slúži na regeneráciu fyzických i psychických síl zamestnanca, a preto nie je možné ju previesť na inú fyzickú osobu. Z toho istého dôvodu smrťou zamestnanca nárok na dovolenku zaniká a na prípadných dedičov prechádza len nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Porušením zákona by bolo, ak by sa zamestnanec vzdal svojho práva na dovolenku (§ 17 ods. 1 ZP) a z toho dôvodu by bol tento právny úkon neplatný.

Zákonnosť tohto práva znamená, že po splnení podmienok je nárokovateľné v prípade zamestnanca v pracovnom pomere. To však nevylučuje, aby sa dovolenka poskytla aj zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu na základe niektorej z dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer (napríklad na dohodu o brigádnickej práci študenta), ak to bolo zmluvne dohodnuté.

Pri porovnaní úrovne našej právnej úpravy s väčšinou krajín Európskej únie môžeme povedať, že je v súčasnosti z hľadiska jej dĺžky prakticky štandardná.

Právna úprava dovolenky v Zákonníku práce zakotvuje tieto druhy dovoleniek.

a) dovolenka za kalendárny rok alebo za pomernú časť roka,

b) dovolenka za odpracované dni,

c) dodatková dovolenka.

Dovolenka za kalendárny rok alebo za pomernú časť roka

Dĺžka tejto dovolenky sa určuje v týždňoch, ktorých rozsah je v ZP stanovený kogentným minimom. Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. U zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku predstavuje výmera dovolenky najmenej 5 týždňov.

Stanovením iba dolnej hranice výmery dovolenky zákonodarca neobmedzil účastníkov pracovného pomeru v ich zmluvnej voľnosti sa dohodnúť na väčšej výmere dovolenky než je stanovený jej zákonný nárok.

Pri uplatnení zásady, čo nie je zakázané, je dovolené, je možné nárok na dovolenku zamestnancovi zvýšiť aj prostredníctvom pracovnej alebo kolektívnej zmluvy. Prax v tejto oblasti zväčša závisí jednak od charakteru, resp. orientácie sociálnej firemnej politiky starostlivosti o zamestnancov, ale tiež od skutočnosti, či ide o zamestnávateľa verejnoprávnej povahy alebo podnikateľa. Je všeobecne známe, že v podnikateľskej sfére, ak u daného zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sa spravidla realizuje len zákonná dolná hranica výmery dovolenky.

Aj keď na skutočný rozsah dovolenky zamestnanca do určitej miery vplýva vek, neplatí to pre pedagogických zamestnancov, pri ktorých je v ZP stanovená celoročná výmera dovolenky na najmenej 8 týždňov bez ohľadu na vek.

Základnou podmienkou nároku na dovolenku za kalendárny rok je, aby zamestnanec počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi odpracoval u neho aspoň 60 dní do konca kalendárneho roku. V zmysle našej právnej úpravy túto podmienku musí zamestnanec plniť opätovne každý rok. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Zamestnancovi, ktorý síce túto podmienku u zamestnávateľa splní, ale v priebehu roka svoj pracovný pomer u neho ukončí, vzniká nárok na dovolenku iba za pomernú časť roka. To znamená, že za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru mu patrí jedna dvanástina z celoročnej výmery dovolenky.

Ak bude čerpať dovolenku zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roku, bude mať nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Na dĺžku dovolenky za kalendárny rok nemá vplyv, ak má napríklad zamestnanec v zmluve dohodnutý kratší než je ustanovený týždenný pracovný čas. Môže ísť o situácie, že zamestnanec nepracuje všetky pracovné dni alebo síce pracuje každý deň, ale s menším počtom hodín.

Aj v týchto prípadoch bude mať zamestnanec nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Rozdiel je len v tom, že ak pracuje denne s menším počtom hodín, potom aj deň jeho dovolenky bude kratší. Ak pracoval len niekoľko dni v týždni, jeho týždeň dovolenky predstavuje toľko pracovných dní, koľko v týždni odpracoval.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancom, ktorí z rôznych dôvodov nesplnia podmienku nároku na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť, pretože nevykonávali v kalendárnom roku u zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za každých 21 odpracovaných dní v kalendárnom roku v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok.

To znamená, že ak zamestnanec u svojho zamestnávateľa odpracuje v kalendárnom roku iba 20 dní, nárok na dovolenku mu vôbec nevznikne.

Dodatková dovolenka

Je osobitným druhom dovolenky, ktorej nárok je spojený s výkonom rizikových prác. Jej účelom je ochrana zdravia zamestnanca pracujúceho v sťažených pre zamestnanca často škodlivých pracovných podmienkach.

Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje po celý kalendárny rok, potom má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa, ak len časť roka, potom má nárok za každých 21 odpracovaných dní na jednu dvanástinu dodatkovej dovolenky.

Vzhľadom na kompenzačný charakter tohto inštitútu sa dodatková dovolenka musí vyčerpať in natura, to znamená, že iba vo forme pracovného voľna. Zároveň je vylúčené, aby zamestnávateľ dodatkovú dovolenku v prípade jej nevyčerpania zamestnancovi preplácal.

Čerpanie dovolenky

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ, po prerokovaní so zamestnancom, a to podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.

Tento plán by mal zohľadňovať nielen úlohy zamestnávateľa, ale mal by prihliadať aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je pri určovaní dovolenky na zotavenie povinný rešpektovať aj zásadu rovnakého zaobchádzania (zákaz diskriminácie). Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Určenú dobu čerpania dovolenky je povinný zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Právna úprava umožňuje aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmami zamestnancov (po dohode so zástupcami zamestnancov). Takéto hromadné čerpanie dovolenky pritom nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Výnimkou sú však prípady hromadného čerpania dovolenky:

- ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne;

- v umeleckých súboroch z povolania. V tomto prípade nesmie byť určené na viac ako štyri týždne;

- v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela.

Tu je možné určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

V praxi mnohých zamestnávateľov je realizácia čerpania dovolenky úplne odlišná od stanovených podmienok v ZP. Zamestnanec sa vysiela na dovolenku sám s tým, že si vyznačí termín aj čerpanie dovolenky na dovolenkovom lístku a zamestnávateľ tieto skutočnosti schváli.

Podľa ZP však zamestnávateľ s návrhom zamestnanca, resp. jeho žiadosťou o dovolenku nemusí súhlasiť, ak je to v rozpore s jeho oprávneným záujmom. Zamestnávateľ má právo zamestnancovi určiť aj iný nástup na dovolenku. Ak by však zamestnávateľ po tom, čo určil zamestnancovi dobu čerpania dovolenky, jej termín zmenil alebo prípadne by zamestnanca z dovolenky odvolal, je povinný zamestnancovi nahradiť náklady, ktoré mu tým bez jeho zavinenia vznikli.

Dovolenka by sa mala spravidla vyčerpať do konca kalendárneho roku, za ktorý zamestnancovi prislúcha. Presúvanie čerpania dovolenky do nasledujúceho roku je možné len výnimočne, a to vtedy, ak si ju zamestnanec v kalendárnom roku za ktorý patrí, nemohol vyčerpať z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že mu zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre rôzne prekážky v práci. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný dovolenku poskytnúť tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roku.

Výnimka v tomto prípade sa vzťahuje na zamestnankyňu alebo zamestnanca, ktorí si nemohli vyčerpať dovolenku z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky, z dôvodu PN alebo z dôvodu dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej alebo odborovej funkcie. V týchto prípadoch má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť nevyčerpanú dovolenku až po ich návrate do práce.

No a ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie (tzv. starej) dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roku tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roku, čerpanie dovolenky si môže určiť sám zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je však zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred. Táto lehota však môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roku, v ktorom dovolenku čerpá (prípadne do skončenia pracovného pomeru).

V prípade skončenia jedného pracovného pomeru a vzniku nového pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa, podmienky nároku na dovolenku sa posudzujú tak, akoby išlo o jeden a ten istý pracovný pomer. Uvedené sa však vzťahuje výlučne len na inštitút dovolenky.

Prerušenie a krátenie dovolenky a náhrada mzdy

Zamestnávateľ nesmie určiť nástup na dovolenku v prípadoch, keď by sa nemohol naplniť jej základný účel. Napríklad v čase PN alebo počas materskej dovolenky, alebo počas rodičovskej dovolenky.

Ak by tieto skutočnosti nastali počas čerpania dovolenky, je to automaticky dôvod na jej prerušenie.

Nebolo by spravodlivé, aby zamestnanec, ktorý vykonával prácu po splnení podmienky nároku na dovolenku len určitú časť roka, mal nárok na takú istú výmeru dovolenky ako zamestnanec, ktorý vykonával prácu po celý rok. A práve tieto okolnosti má zohľadniť inštitút krátenia dovolenky.

Právna úprava rozlišuje medzi povinným (obligatórnym) a nepovinným (fakultatívnym) krátením dovolenky, ktoré závisí od rozhodnutia zamestnávateľa.

Rozsah krátenia môže byť rozdielny v závislosti od charakteru dôvodu pre ktorý sa má dovolenka krátiť. O progresívne, aj keď iba fakultatívne krátenie môže ísť napríklad v prípade neospravedlnenej absencie, kde krátenie dovolenky môže predstavovať aj 2 dni za každý neospravedlnený deň v práci. Obligatórne je zas krátenie dovolenky v prípade výkonu trestu odňatia slobody a v prípade väzby zamestnanca, kde sa dovolenka kráti za každých 21 dní zameškaných pracovných dní.

Miernejšie a v súčasnosti už iba fakultatívne je krátenie dovolenky pri niektorých prekážkach v práci, ktoré sa neposudzujú ako výkon práce. Napríklad z dôvodu dlhodobejšej PN, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky za účelom prehĺbenia starostlivosti o dieťa do 3 rokov, z dôvodu výkonu mimoriadnej alebo alternatívnej služby, dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej služby alebo odborovej funkcie a niektorých ďalších dôležitých osobných prekážok v práci. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní tiež o 1/12 celoročnej výmery.

Pretože počas dovolenky zamestnanec prácu nevykonáva, nemôže mu počas nej patriť nárok na mzdu. Za dobu jej čerpania však patrí zamestnancovi hmotné zabezpečenie vo forme náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku.

Za nevyčerpanú celú dovolenku je náhrada mzdy prípustná len celkom výnimočne, a to vtedy, ak si dovolenku zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu ukončenia pracovného pomeru. V ostatných prípadoch za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky sa nemôže zamestnancovi vyplatiť náhrada mzdy.

Doby, za ktoré vzniká nárok na dovolenku

Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje doba:

- výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

- práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,

- počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

- pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca,

- výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

- neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,

- na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

- dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,

- rodičovskej dovolenky,

- nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),

- ošetrovania chorého člena rodiny,

- starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov za zákonom stanovených podmienok.

Kolízie niektorých dôb a dovolenka

Sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia a dovolenka

Zamestnávateľ v zmysle § 112 ods. 2 ZP nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca (kontrolné vyšetrenie syna zamestnanca) môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. To znamená, že len ak zamestnanec žiada o určenie dovolenky, tak počas jeho vyšetrenia či ošetrenia v zdravotníckom zariadení sa dovolenka neprerušuje a tento čas, kedy by mal inak nárok na pracovné voľno, sa započítava do dovolenky.

V prípade, ak zamestnanec nežiada o čerpanie dovolenky, nemožno toto čerpanie ani určiť zamestnávateľom.

Záverom teda možno skonštatovať, že doba, kedy zamestnanec sprevádza dieťa na vyšetrenie či ošetrenie do zdravotníckeho zariadenia, je prekážkou v práci na strane zamestnanca aj s príslušnou náhradou mzdy.

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: